这些内部文件显示，亚马逊的这一裁员流程与有争议的“员工排序”（stack ranking）管理方法非常相似——在这种管理实践中，员工通过相互比较而不是根据职位描述或绩效目标来评分——尽管亚马逊坚称它并没有使用员工排序来评价绩效。
这些内部文件展示了亚马逊是如何利用绩效改进计划（performance improvement plan，PIP），将绩效排名靠后的员工从公司裁掉。文件显示，亚马逊预期，名列绩效改进计划的员工中，有超过三分之一的人最终会失败，从而需要离开公司。该公司此前曾表示，其绩效改进计划的目的并非是为了惩罚员工。
这一裁员政策仅适用于亚马逊的办公室员工，他们在亚马逊大约95万名美国员工中只占少数。然而，据媒体报道，在亚马逊的仓库中，人员更换更为频繁：在新冠疫情发生以前，亚马逊仓库的员工年周转率达到了150%。
亚马逊方面表示，媒体曝光的所谓“内部文件”中，有一些并非由该公司的人力资源团队所创建，并且包含了过时的术语。但亚马逊并未否认这些文件描述了亚马逊的内部政策。
亚马逊发言人还表示，将其绩效管理系统定性为“员工排序”是不准确的。发言人称，公司绩效评估的目标是“给员工提供更多的信息，帮助他们在亚马逊的职业生涯中继续成长”。
然而，对亚马逊的没有给员工排序的说法，一些熟悉亚马逊管理流程的专家并不同意。有专家称，”亚马逊的绩效考核体系专注于员工的缺点，而不是他们的优点。在10个优秀员工中，表现相对最不突出的那个就必须被裁掉？这非常愚蠢。”专家表示，亚马逊的不进行员工排序的说法是“无耻的谎言”。
近年来，由于员工的强烈不满，许多公司都放弃了员工排序的做法。对员工排序持批评态度的人士认为，这一做法助长薪酬和晋升歧视，毒害职场文化，并且损害创新。微软在2013年放弃了这一做法。通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）是员工排序的创始人，但他本人也在本世纪初放弃了这一做法。
2016年，在媒体曝光了亚马逊内部严酷的绩效考核体系后，该公司称已经“彻底简化”了绩效考核流程，整改措施之一是停止设定URA指标。根据亚马逊三位现任和前任经理的说法，URA指标是每年需要裁掉的不合格员工人数。
不过，亚马逊的整改措施持续地非常短暂。根据亚马逊人力资源专家在3月份华盛顿劳工部听证会上的证词，在2018年，亚马逊再次设立了6%的URA裁员指标。
亚马逊网络服务部（Amazon Web Services）一位不愿透露姓名的主管表示，亚马逊恢复URA指标的部分原因是为了敦促管理层解决下属业绩不佳的问题。
但一些专家表示，亚马逊的人事管理方法反映了一种过时的人力资源理念的回归，“是一种新的、扭曲的员工排序。”
在亚马逊内部，人们对公司绩效评估流程的看法不一。一些员工表示，公司让员工相互PK并打分，并裁掉表现最差的员工，这一做法提高了员工的整体能力水平。但也有员工表示，公司的绩效考核过于严酷，不利于员工的职业发展。